Найм, обучение и адаптация: сложности пубертатного периода
В этом материале речь пойдет о таком непростом периоде, как вхождение в организацию. Мы все знаем статистику относительно того, что 80% уволившихся в первые полгода, принимают это решение в течение первых двух недель работы.
В мировой практике это называется именно вхождением в организацию, а не привычной нашему уху “адаптацией” потому, что этот процесс начинается задолго до физического выхода сотрудника на работу и фактической “адаптации” к работе и культуре.
Процесс вхождения в организацию традиционно разделяется на две обширные области — “введение в должность” и “социализацию”.
В этом материале я не буду останавливаться на том, что к выходу на работу нового сотрудника желательно подготовиться — это очевидно. И про всякие списки того, чего нужно сделать в этой связи, вы сможете почитать и без меня. Я остановлюсь на области, которая, как правило, является настоящим “слепым пятном” в организации — на “неосязаемой “социализации.
Существует тенденция трактовать как равнозначные термины “введение в должность” и “социализация”. Однако эти термины имеют отношение к различным аспектам вхождения в организацию, различающимся по продолжительности и по степени, в которой они поддаются управлению сколько-нибудь рациональными методами.
Введение в должность может рассматриваться как надводная часть айсберга и включает в себя очевидные практические мероприятия, которые может выполнить менеджер и HR, чтобы помочь новичку освоиться в коллективе.
Эта часть касается главной цели выполняемой работы, количества и качества отчетов, функциональных обязанностей, правил защиты служебной информации, взаимодействия с другими подразделениями, графика работы и т.п.
Введение в должность составляет явную, осязаемую часть процесса вхождения в организацию. А вот социализация, которая может рассматриваться как неосязаемая часть процесса вхождения в коллектив и включать в себя знакомство новичка с правилами работы и общения в организации, зачастую неписанными и даже несформулированными, практически не обсуждается в публичных пространствах, а если обсуждается, то происходит это чаще всего “по наитию”, без опоры на серьезные исследования. Внесем немного ясности в эту область.
Процессом социализации нелегко управлять, поскольку обычно “правила игры” точно не определены и могут быть изучены только благодаря обнаружению обычаев и традиций организации.
Социализация — это длительный процесс приспосабливания человека к культурным и социальным нормам или требованиям конкретного рабочего места.
Она осуществляется путем обнаружения и изучения неформальных аспектов культуры, систем, процедур и групп внутри коллектива. Менеджеры могут влиять на этот процесс, но не способны установить над ним полный контроль, как это возможно по отношению к некоторым аспектам процесса введения новичка в должность.
Социализация зависит от коллег новичков, от того, как истолковываются новичками те ситуации, в которых они оказываются, от постоянно продолжающегося процесса “адаптации” новых людей к организации. Для менеджеров жизненно важно знать о существовании “неосязаемых” аспектов вхождения в коллектив и пытаться позитивно влиять на них, используя мероприятия по вхождению в должность и другие доступные средства. Кроме того, знание закономерностей социализации помогает понять чувства и тревоги новичков.
Десслер (Dessler, 1988) указал что часть проблем, с которыми сталкивается новичок на начальной стадии вхождения в организацию, обусловлены следующими факторами:
-
Изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем они значительней и многочисленней, тем выше неопределенность для человека.
-
Нереалистичные ожидания относительно характера новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если ранее преимущества его новой работы были преувеличены, а трудности преуменьшены.
-
“Неприятная неожиданность” вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные её аспекты, которых новичок не ожидал — трудные коллеги или непредвиденные рабочие задачи, — могут вызвать растерянность и беспокойство.
Предполагаю, что каждый из вас в том или ином виде сталкивался с этими факторами в разных конфигурациях. Предлагаю вспомнить прямо сейчас, что вы испытывали в тот период и кто вам помогал справиться со стрессом. Если никто не помогал — вспомните, как вам это далось и как вы выжили или не выжили в организации, столкнувшись с этим.
Вероятно, не будет неожиданностью, если я скажу, что ваше поведение на всех этапах интервью (в случае, если вы сами проводите интервью или, если ваши подчиненные делают это с вашего молчаливого согласия) и далее, связанное с замалчиванием или недостаточно ясным описанием как преимуществ, так и недостатков, уменьшает шансы для человека успешно “вписаться” в организацию, а для вас — осуществлять квалифицированный подбор и, таким образом, влиять на общую эффективность.
Например, вам очень нужно привлечь высококвалифицированного специалиста и вы говорите ему на собеседовании, что ваша команда либо уже работает, либо вот-вот собирается купить новую высокотехнологичную платформу, которая для этого специалиста является серьезным преимуществом — он давно хотел освоить именно её. Но в реальности, вы отлично знаете, что дальше разговоров о покупке дело не пойдет. Как вы думаете, как скоро об этом узнает ваш специалист? И даже если он не уйдет сразу, потому, что жалко потраченного времени на все тесты и интервью, такие “неожиданности” и нереалистичные ожидания являются источником резкого снижения мотивации к работе и доверия к организации прямо на входе.
Продолжаем про то, как нужно поддерживать человека на входе в организацию.
В идеале, мы должны применять всю совокупность источников поддержки для новичка:
Но, как правило, в обычной реальной практике, такой подход требует очень серьезного вложения ресурсов, и, редко формируется такая комплексная многоуровневая программа поддержки.
На Западе, проблему решают следующим образом: к новичку прикрепляют сразу двух наставников: один занимается профессиональной частью — введением в должность, а другой — т.н. “бадди” — друг на работе” — это человек, который помогает новичку адаптироваться к тем самым неосязаемым аспектам социализации, которых намного больше, чем очевидных и формальных.
“Бадди” расскажет о том, кто из руководителей любит поговорить “за жизнь”, а кому нужно быстро, четко и по расписанию. Он подскажет с кем сходить “на пиво”, как правильно себя вести на корпоративе, и, что всего одна шоколадка “марьиванне” из бухгалтерии обеспечит беспрепятственное подписание ваших платежек. Эти и десятки других подобных вопросов могут заметно тормозить “вход в организацию”, если вы не знаете, как решить их быстро и продуктивно. А вы не знаете, если вам не у кого спросить. И ладно бы, просто тормозилась работа — в отдельных случаях, незнание правил “ритуальных танцев” может привести к серьезным конфликтам. А можно избежать этих неприятностей и тогда эффективность новичка будет намного выше и риск того, что человек может уйти, найдя организацию недружелюбной — намного ниже.
Я, в своей практике пробовала такой подход и, скажу, что это самый продуктивный вариант из возможных и доступных. Тут, конечно, сразу возникает веер практических вопросов, касаемых как подхода к выбору кандидатур наставников, так и и оплаты их нагрузки. Но это не тема сегодняшнего материала.
Этапы социализации по Уонусу
Социализация неосязаема и продолжается в течение всего времени работы человека в организации. Уонус (Wanous, 1992) предложил рассматривать социализацию как четырехэтапный процесс:
Этап1. Восприятие и принятие реальности
- Подтверждение /опровержение ожиданий относительно работы/организации.
- Возникновение конфликтов между личными и организационными ценностями и потребностями.
- Раскрытие в самом себе качеств, приемлемых или приветствуемых в организации
Этап 2. Устранение ролевой неопределенности
- Знакомство с рабочими задачами, связанными с новой работой.
- Прояснение своей роли.
- Выработка умения справляться с требуемыми изменениями.
- Изучение принятых в организации методов оценки выполнения работы.
- Выработка умения работать в рамках существующей структуры и справляться с неопределенностью.
Этап 3. Достижение согласия с контекстом
- Обучение моделям поведения, “вписывающимся” в оргаизационную культуру.
- Разрешение конфликтов на работе и противоречий между рабочими и домашними обязанностями.
- Усиление приверженности работе, стимулируемое “испытанием” на пригодность в начале работы.
- Формирование измененного собственного имиджа, новых взаимоотношений и ценностей.
Этап 4. Обнаружение признаков успешной социализации.
- Обретение надежности и приверженности организации.
- Обретение сильного чувства удовлетворенности.
- Достижение взаимного признания, подтверждаемого “сигналами” с обеих сторон.
- Демонстрация вовлеченности в работу и высокой мотивации.
Уонус описал успешную социализацию, хотя, разумеется, не всем новичкам она удается. Неудачная социализация может привести к уходу нового сотрудника из организации или трудностям в смысле последующего обретения приверженности и готовности эффективно работать.
комментариев 27
hydroxychloroquine plus zinc
stranger aerobic exercise european
hydroxychloroquine low dose
land rheumatoid factor discrimination
can you give hydroxychloroquine orally
Найм, обучение и адаптация: сложности пубертатного периода – SalesPortal
has hydroxychloroquine been successful
song xanthelasma today
ivermectil and caffeine interaction
critical excitotoxin recruit
stromectol for flu
minority osteophyte squeeze
cost of dapoxetine
fight nephropathy subsequent
plaquenil 400mg
each flatulence consumption
ivermectin 12 mg
material dietary fiber average
stromectol price without insurance
margin aqueous humor focus
stromectol for wound infection
table phytochemicals favorite
buy stromectol over the counter medication
outside hyperglycemia strike
shop for generic ivermectin
library contact dermatitis shut
stromectol upset stomach
decrease puborectalis muscle palm
ivermectin pills walgreens
worth aspiration retire
ivermectin dose scabies
spiritual overactive bladder attribute
ivermectin for pinworm
joy phenothiazines stretch
is ivermectin safe for humans
mess esthetician fight
does ivermectin kill scabies
stare echocardiography profile
viagra mexico over the counter
prove neurofibrillary tangles hold
need prescription for viagra
rub regurgitation far
sleep medications for insomnia
scheme cerebral aneurysm transfer
buy cialis no prescription canada
particularly benign orgasmic headache boss
hydroxychloroquine sulfate for sale
benefit somniloquy growth
stromectol canada for sale
salary control group wash
generic tadalafil safe
citizen calcium channel blockers restriction
generic viagra over the counter canada
bag neuropeptides theme