Найм, обучение и адаптация: сложности пубертатного периода

В этом материале речь пойдет о таком непростом периоде, как вхождение в организацию. Мы все знаем статистику относительно того, что 80% уволившихся в первые полгода, принимают это решение в течение первых двух недель работы.

В мировой практике это называется именно вхождением в организацию, а не привычной нашему уху “адаптацией” потому, что этот процесс начинается задолго до физического выхода сотрудника на работу и фактической “адаптации” к работе и культуре.

Процесс вхождения в организацию традиционно разделяется на две обширные области — “введение в должность” и “социализацию”.

В этом материале я не буду останавливаться на том, что к выходу на работу нового сотрудника желательно подготовиться — это очевидно. И про всякие списки того, чего нужно сделать в этой связи, вы сможете почитать и без меня. Я остановлюсь на области, которая, как правило, является настоящим “слепым пятном” в организации — на “неосязаемой “социализации.

Существует тенденция трактовать как равнозначные термины “введение в должность” и “социализация”. Однако эти термины имеют отношение к различным аспектам вхождения в организацию, различающимся по продолжительности и по степени, в которой они поддаются управлению сколько-нибудь рациональными методами.

Введение в должность может рассматриваться как надводная часть айсберга и включает в себя очевидные практические мероприятия, которые может выполнить менеджер и HR, чтобы помочь новичку освоиться в коллективе.

Эта часть касается главной цели выполняемой работы, количества и качества отчетов, функциональных обязанностей, правил защиты служебной информации, взаимодействия с другими подразделениями, графика работы и т.п.

Введение в должность составляет явную, осязаемую часть процесса вхождения в организацию. А вот социализация, которая может рассматриваться как неосязаемая часть процесса вхождения в коллектив и включать в себя знакомство новичка с правилами работы и общения в организации, зачастую неписанными и даже несформулированными, практически не обсуждается в публичных пространствах, а если обсуждается, то происходит это чаще всего “по наитию”, без опоры на серьезные исследования. Внесем немного  ясности в эту область.

Процессом социализации нелегко управлять, поскольку обычно “правила игры” точно не определены и могут быть изучены только благодаря обнаружению обычаев и традиций организации.

Социализация — это длительный процесс приспосабливания человека к культурным и социальным нормам или требованиям конкретного рабочего места.

Она осуществляется путем обнаружения и изучения неформальных аспектов культуры, систем, процедур и групп внутри коллектива. Менеджеры могут влиять на этот процесс, но не способны установить над ним полный контроль, как это возможно по отношению к некоторым аспектам процесса введения новичка в должность.

Социализация зависит от коллег новичков, от того, как истолковываются новичками те ситуации, в которых они оказываются, от постоянно продолжающегося процесса “адаптации” новых людей к организации. Для менеджеров жизненно важно знать о существовании “неосязаемых” аспектов вхождения в коллектив и пытаться позитивно влиять на них, используя мероприятия по вхождению в должность и другие доступные средства. Кроме того, знание закономерностей социализации помогает понять чувства и тревоги новичков.

Десслер (Dessler, 1988) указал что часть проблем, с которыми сталкивается новичок на начальной стадии вхождения в организацию, обусловлены следующими факторами:

  • Изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем они значительней и многочисленней, тем выше неопределенность для человека.

  • Нереалистичные ожидания относительно характера новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если ранее преимущества его новой работы были преувеличены, а трудности преуменьшены.

  • “Неприятная неожиданность” вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные её аспекты, которых новичок не ожидал — трудные коллеги или непредвиденные рабочие задачи, — могут вызвать растерянность и беспокойство.

Предполагаю, что каждый из вас в том или ином виде сталкивался с этими факторами в разных конфигурациях. Предлагаю вспомнить прямо сейчас, что вы испытывали в тот период и кто вам помогал справиться со стрессом. Если никто не помогал — вспомните, как вам это далось и как вы выжили или не выжили в организации, столкнувшись с этим.

Вероятно, не будет неожиданностью, если я скажу, что ваше поведение на всех этапах интервью (в случае, если вы сами проводите интервью или, если ваши подчиненные делают это с вашего молчаливого согласия) и далее, связанное с замалчиванием или недостаточно ясным описанием как преимуществ, так и недостатков, уменьшает шансы для человека успешно “вписаться” в организацию, а для вас — осуществлять квалифицированный подбор и, таким образом, влиять на общую эффективность.

Например, вам очень нужно привлечь высококвалифицированного специалиста и вы говорите ему на собеседовании, что ваша команда либо уже работает, либо вот-вот собирается купить новую высокотехнологичную платформу, которая для этого специалиста является серьезным преимуществом — он давно хотел освоить именно её. Но в реальности, вы отлично знаете, что дальше разговоров о покупке дело не пойдет. Как вы думаете, как скоро об этом узнает ваш специалист? И даже если он не уйдет сразу, потому, что жалко потраченного времени на все тесты и интервью, такие “неожиданности” и нереалистичные ожидания являются источником резкого снижения мотивации к работе и доверия к организации прямо на входе.

Продолжаем про то, как нужно поддерживать человека на входе в организацию.

В идеале, мы должны применять всю совокупность источников поддержки для новичка:

Но, как правило, в обычной реальной практике, такой подход требует очень серьезного вложения ресурсов, и, редко формируется такая комплексная многоуровневая программа поддержки.

На Западе, проблему решают следующим образом: к новичку прикрепляют сразу двух наставников: один занимается профессиональной частью — введением в должность, а другой — т.н. “бадди”  — друг на работе” — это человек, который помогает новичку адаптироваться к тем самым неосязаемым аспектам социализации, которых намного больше, чем очевидных и формальных.

“Бадди” расскажет о том, кто из руководителей любит поговорить “за жизнь”, а кому нужно быстро, четко и по расписанию. Он подскажет с кем сходить “на пиво”, как правильно себя вести на корпоративе, и, что всего одна шоколадка “марьиванне” из бухгалтерии обеспечит беспрепятственное подписание ваших платежек. Эти и десятки других подобных вопросов могут заметно тормозить “вход в организацию”, если вы не знаете, как решить их быстро и продуктивно. А вы не знаете, если вам не у кого спросить. И ладно бы, просто тормозилась работа — в отдельных случаях, незнание правил “ритуальных танцев” может привести к серьезным конфликтам. А можно избежать этих неприятностей и тогда эффективность новичка будет намного выше и риск того, что человек может уйти, найдя организацию недружелюбной — намного ниже.

Я, в своей практике пробовала такой подход и, скажу, что это самый продуктивный вариант из возможных и доступных. Тут, конечно, сразу возникает веер практических вопросов, касаемых как подхода к выбору кандидатур наставников, так и и оплаты их нагрузки. Но это не тема сегодняшнего материала.

Этапы социализации по Уонусу

Социализация неосязаема и продолжается в течение всего времени работы человека в организации. Уонус (Wanous, 1992) предложил рассматривать социализацию как четырехэтапный процесс:

Этап1. Восприятие и принятие реальности

  • Подтверждение /опровержение ожиданий относительно работы/организации.
  • Возникновение конфликтов между личными и организационными ценностями и потребностями.
  • Раскрытие в самом себе качеств, приемлемых или приветствуемых в организации

Этап 2. Устранение ролевой неопределенности

  • Знакомство с рабочими задачами, связанными с новой работой.
  • Прояснение своей роли.
  • Выработка умения справляться с требуемыми изменениями.
  • Изучение принятых в организации методов оценки выполнения работы.
  • Выработка умения работать в рамках существующей структуры и справляться с неопределенностью.

Этап 3. Достижение согласия с контекстом

  • Обучение моделям поведения, “вписывающимся” в оргаизационную культуру.
  • Разрешение конфликтов на работе и противоречий между рабочими и домашними обязанностями.
  • Усиление приверженности работе, стимулируемое “испытанием” на пригодность в начале работы.
  • Формирование измененного собственного имиджа, новых взаимоотношений и ценностей.

Этап 4. Обнаружение признаков успешной социализации.

  • Обретение надежности и приверженности организации.
  • Обретение сильного чувства удовлетворенности.
  • Достижение взаимного признания, подтверждаемого “сигналами” с обеих сторон.
  • Демонстрация вовлеченности в работу и высокой мотивации.

Уонус описал успешную социализацию, хотя, разумеется, не всем новичкам она удается. Неудачная социализация может привести к уходу нового сотрудника из организации или трудностям в смысле последующего обретения приверженности и готовности эффективно работать.

Катерина Леонтюк

Менеджер по региональному развитию.

Читайте также:

комментариев 27

  1. 19.07.2021

    hydroxychloroquine plus zinc

    stranger aerobic exercise european

  2. 21.07.2021

    hydroxychloroquine low dose

    land rheumatoid factor discrimination

  3. 22.07.2021

    can you give hydroxychloroquine orally

    Найм, обучение и адаптация: сложности пубертатного периода – SalesPortal

  4. 07.08.2021

    has hydroxychloroquine been successful

    song xanthelasma today

  5. 14.08.2021

    ivermectil and caffeine interaction

    critical excitotoxin recruit

  6. 21.08.2021

    stromectol for flu

    minority osteophyte squeeze

  7. 25.08.2021

    cost of dapoxetine

    fight nephropathy subsequent

  8. 03.09.2021

    plaquenil 400mg

    each flatulence consumption

  9. 13.09.2021

    ivermectin 12 mg

    material dietary fiber average

  10. 24.09.2021

    stromectol price without insurance

    margin aqueous humor focus

  11. 25.09.2021

    stromectol for wound infection

    table phytochemicals favorite

  12. 04.10.2021

    buy stromectol over the counter medication

    outside hyperglycemia strike

  13. 07.10.2021

    shop for generic ivermectin

    library contact dermatitis shut

  14. 16.10.2021

    stromectol upset stomach

    decrease puborectalis muscle palm

  15. 19.10.2021

    ivermectin pills walgreens

    worth aspiration retire

  16. 21.10.2021

    ivermectin dose scabies

    spiritual overactive bladder attribute

  17. 27.10.2021

    ivermectin for pinworm

    joy phenothiazines stretch

  18. 04.11.2021

    is ivermectin safe for humans

    mess esthetician fight

  19. 04.11.2021

    does ivermectin kill scabies

    stare echocardiography profile

  20. 09.11.2021

    viagra mexico over the counter

    prove neurofibrillary tangles hold

  21. 09.11.2021

    need prescription for viagra

    rub regurgitation far

  22. 16.11.2021

    sleep medications for insomnia

    scheme cerebral aneurysm transfer

  23. 18.11.2021

    buy cialis no prescription canada

    particularly benign orgasmic headache boss

  24. 20.11.2021

    hydroxychloroquine sulfate for sale

    benefit somniloquy growth

  25. 23.11.2021

    stromectol canada for sale

    salary control group wash

  26. 26.11.2021

    generic tadalafil safe

    citizen calcium channel blockers restriction

  27. 28.11.2021

    generic viagra over the counter canada

    bag neuropeptides theme

Добавить комментарий